Si la hausse de 2,8% du salaire social minimum annoncée récemment par le Gouvernement a pu faire grincer les dents, force est de constater qu’assimiler stricto sensu le salaire et la compétitivité des entreprises est une vision partielle des choses – même si dans le contexte actuel de la pandémie de COVID-19, les entreprises auront à faire face à de nouvelles difficultés, du moins à court terme.

La confusion est en réalité de nature comptable. Tout comme les dépenses affectées à la R&D, celles pour les salaires apparaissent comme des charges sur le compte de résultat. Pourtant, la première est considérée comme un investissement alors que la deuxième ne l’est que très rarement. Croire qu’une entreprise puisse opérer en ne valorisant pas à la hauteur ses salariés revient à sous-estimer l’impact positif que peut avoir le capital humain.

Non seulement les salariés peuvent représenter selon le secteur d’activité une fraction seulement des coûts totaux, mais, bien rémunérés, ils peuvent être incités à prendre plus d’initiatives, innover et améliorer les processus de production et donc in fine compenser positivement leurs salaires par des gains de productivité. En outre, ils peuvent faire reculer certains coûts, comme ceux liés à l’adaptation à la suite d’un taux plus élevé de renouvellement du personnel. Enfin, ils peuvent améliorer la satisfaction et l’expérience client tandis que des salaires attractifs peuvent participer à capter plus facilement des compétences.

Sortons donc d’une vision exclusivement comptable et pensons davantage à la stratégie et l’efficacité opérationnelle des entreprises. Là pourraient être les points d’amélioration possibles. D’autant que la Suisse est un parfait exemple qui montre par son bon classement récurrent dans les classements compétitifs internationaux que les hauts salaires n’impliquent pas nécessairement une perte de compétitivité. Bien au contraire…