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Pauvreté des seniors, une composante du débat

Publié le par Jean-Baptiste Nivet

© photo : Julien Mpia Massa

Alors que s’ouvre cet automne un débat crucial pour l’avenir du système des pensions, la Journée internationale pour l’élimination de la pauvreté est l’occasion de s’intéresser à l’une des composantes du débat : la pauvreté des seniors. En effet, la protection du niveau de vie des pensionnés aux revenus modestes sera une nécessité si devaient être décidés des changements profonds du système de retraite. Dans la recherche des solutions pour mieux lutter contre la pauvreté des seniors, le niveau de la pension minimale n’est qu’un des nombreux éléments à considérer.

Être pensionné, un bouclier contre la pauvreté ?

Les personnes résidentes au Luxembourg de plus de 60 ans ont la particularité de bénéficier d’un revenu médian supérieur de 12%[1] à celui des habitants de moins de 60 ans. Cette spécificité, quasi-unique en Europe, les protège davantage que les actifs de la pauvreté. De fait, le taux de risque de pauvreté des pensionnés, c’est-à-dire le pourcentage de pensionnés disposant d’un revenu inférieur à 60% du revenu médian dans le pays, était de 10,7% en 2023 contre 17,8% pour l’ensemble de la population. Celui des personnes de plus de 65 ans, pensionnées ou non, atteint 10,5%, en progression importante certes puisque ce taux était égal à 6,2% il y a de cela 10 ans[2]. Les hommes de plus de 65 ans (taux de risque de pauvreté de 9,5%) sont davantage protégés de la pauvreté que les femmes du même âge (11,5%), mais dans des proportions moindres qu’au niveau européen, 18,9% pour les femmes contre 13,9% pour les hommes.

Cette plus grande protection au niveau du revenu est renforcée par la structure des dépenses des pensionnés. Selon le STATEC[3], la part des dépenses pré-engagées[4] n’est que de 29% du budget total des ménages de plus de 60 ans contre 37% pour l’ensemble de la population, ce qui permet à une part importante des seniors de bénéficier d’un pouvoir d’achat favorable, notamment en raison de leur situation vis-à-vis du logement.

Toutefois, ce bouclier n’agirait pas avec efficacité pour tous. Tous les pensionnés ne sont pas propriétaires de leur logement avec un crédit remboursé[5]. Tous ne bénéficient pas d’une pension à taux plein garantissant un niveau de vie satisfaisant. L’intensité de la pauvreté, qui compare la distance du revenu des personnes en risque de pauvreté au seuil de pauvreté, plus élevée chez les personnes de plus de 65 ans[6] que pour l’ensemble de la population concernée est un premier indice illustrant les disparités de situation entre seniors et des failles possibles de la protection sociale.

Des situations diverses et variées

Les inégalités de revenu entre les seniors de plus de 65 ans, que l’on mesure par le rapport interquintile[7], sont quasi-équivalentes au Luxembourg à celles des moins de 65 ans (rapport de 4,63 pour les seniors contre 4,75 pour les moins de 65 ans) contrairement au niveau européen, où les différences se réduisent davantage avec l’âge[8]. Cet écart reflète, en partie, les différences de montant entre pensions minimale et maximale, et est renforcé par les autres revenus potentiels des ménages seniors tels que ceux du patrimoine. En outre, la pauvreté de certains ménages seniors pourrait provenir de revenus de pensions partielles ou d’une absence de pensions. Ceci peut être dû à un parcours discontinu d’assuré au Luxembourg (périodes de chômage non indemnisées, éducation des enfants, entrepreneuriat…) et d’une vie professionnelle en partie passée à l’étranger (avec ou non un système de pensions comparable à celui du Luxembourg dans les autres pays de travail).

Ainsi, le dernier Pension adequacy report[9] précisait que 27 % des retraités résidents ont eu une carrière professionnelle dans plus d’un pays et ne perçoivent donc qu’une pension partielle du Luxembourg (et, pour la plupart d’entre eux, des pensions partielles supplémentaires dans d’autres pays). Selon ce même rapport, le taux de remplacement théorique[10] des salaires par les prestations de pensions était en 2022, pour une personne dont le salaire équivalait aux 2/3 du salaire moyen, de 105,9% pour un départ en retraite après 40 ans de cotisation, de 102,2% pour une personne qui aurait été au chômage pendant trois ans et de 77,1% dans le cas d’une carrière courte de 20 ans.

Selon les dernières données de l’IGSS pour l’année 2022, le Luxembourg comptait 3.252 bénéficiaires du REVIS de plus de 60 ans[11], dont 2.139 de plus de 65 ans[12]. C’est ainsi 2,5% de la population de 60 ans et plus qui bénéficie du REVIS, une population à faible revenu qui est loin de disposer d’une pension minimale complète par personne. Cette situation peut être aggravée par la composition du ménage, 85,5% de la population de 65 ans et plus vivant dans un ménage composé d’un adulte seul ou d’un couple de deux adultes sans autre personne, 14,5% des seniors[13] feraient partie d’un ménage que l’on pourrait qualifier d’atypique (enfant encore à charge, hébergement de parents en situation de dépendance…).

Enfin, impossible au Luxembourg d’aborder le sujet du pouvoir d’achat sans évoquer celui du logement. En 2023, le taux de risque de pauvreté des personnes de plus de 60 ans différait fortement entre les ménages seniors propriétaires (8,6%) et locataires (20,6%). Faiblesse des revenus et coût potentiel du loyer faisaient que 40% des personnes en risque de pauvreté de plus de 65 ans étaient en surcharge des coûts du logement[14] en 2023.

Et comment y répondre

Ces éléments ne constituent qu’une ébauche d’une analyse plus complète à effectuer sur la situation des ménages seniors aux revenus modestes. Configurer les politiques publiques qui permettront de mieux lutter contre la pauvreté des seniors, à l’intérieur et en-dehors du mécanisme assurantiel du système des pensions, requière une radiographie plus précise des situations menant à ces bas revenus, tant du point de vue théorique, analyse des cas, que pratique, études statistiques et de terrain. Devront notamment être examinés la composition du revenu des personnes modestes de 65 ans et plus, les parcours de vie des personnes avec un revenu inférieur à la pension minimale complète ou encore leurs dépenses nécessaires, ce dernier point étant déjà en partie explorée par le budget de référence[15].

Si un tel travail est une nécessité, il est déjà possible d’esquisser quelques pistes à mettre dans le débat public. Au niveau du régime des pensions, la distribution de l’allocation de fin d’année et l’ajustement des pensions aux salaires réels pourraient être davantage pérennisés tout en les ciblant socialement, tandis qu’un crédit d’impôt pension modeste pourrait voir le jour, sur le modèle du crédit d’impôt salaire social minimum. Concernant les politiques de solidarité, la création d’un REVIS vieillesse pourrait être étudiée, sachant que de nombreux pays différencient un revenu minimum vieillesse plus élevé du revenu minimum pour les personnes en âge de travailler. Il en est de même d’une allocation logement qui serait intégrée à la pension (pour les locataires et les propriétaires selon l’exemple finlandais[16]) et de la mise en place de nouveaux services gratuits accessibles à la population âgée comme des chèques activités physiques, culturelles et éducatives.

[1] Eurostat, 2023.

[2] Dans le contexte d’une tendance à la hausse globale du taux de risque de pauvreté au Luxembourg, qui est passé de 15,9% en 2013 à 18,8% en 2023.

[3] Rapport « Travail et cohésion sociale » 2024, STATEC.

[4] Les dépenses « pré-engagées » sont les dépenses que les ménages engagent par un contrat ou un abonnement : dépenses liées au logement (loyer, eau, gaz, électricité…), assurance, télécommunication, cantine…

[5] Catégorie pour laquelle le taux de dépenses pré-engagées n’est que de 23%.

[6] Cette intensité est de 19% pour les personnes de plus de 65 ans en risque de pauvreté, contre 17,2% pour l’ensemble de la population en risque de pauvreté selon le rapport Travail et cohésion sociale 2024 du STATEC.

[7] Le rapport interquintile correspond à la différence de revenu entre la borne supérieure des 20% de ménages les plus modestes et la borne inférieure des 20% de ménages les plus aisés.

[8] Un rapport interquintile de 4,85 pour les moins de 65 ans contre 4,11 pour les plus de 65 ans.

[9] Pension adequacy report 2024 – Current and future income adequacy in old age in the EU, Jointreport prepared by the Social Protection Committee (SPC) and the European Commission (DG EMPL).

[10] Soit le niveau des droits à pension la première année après la retraite, mesuré en pourcentage du salaire individuel de l’année précédente.

[11] 1.807 femmes et 1.445 hommes.

[12] 1.250 femmes et 889 hommes.

[13] Eurostat, 2023.

[14] Ménages dont les coûts totaux de logement (après déduction des allocations de logement) représentent plus de 40 % du revenu disponible (après déduction des allocations de logement).

[15] Le STATEC mène depuis 2016 des travaux sur le budget de référence nécessaire, à partir de l’établissement d’un panier de biens et de services, pour atteindre un niveau de vie « modeste, mais adéquat » selon différents types de ménage. Une des études publiées s’intitule Quels besoins minimums pour les seniors au Luxembourg ? Il est à noter que le budget de référence est établi pour un ménage qui doit supporter le coût d’un loyer.

[16] Il s’agit d’une allocation, comprise dans le montant de la pension, qui est fonction, en Finlande, du revenu du ménage, du loyer ou des coûts d’entretien et charges pour les propriétaires, du lieu de résidence, avec des limites de surface.

De l’évolution du chômage au Luxembourg

Publié le par Michel - Edouard Ruben

© photo : Julien Mpia Massa

Plus que dans n’importe quel autre pays, le marché du travail dessine le destin du Luxembourg et l’équilibre de ses finances publiques ; la grande sensibilité du régime général des pensions aux projections du nombre d’emplois illustre parfaitement cette réalité. Conscients de cela, les pouvoirs publics ont fait de la promotion de la participation au marché du travail un objectif à valeur constitutionnelle (« L’État garantit le droit au travail et veille à assurer l’exercice de ce droit » – art. 38) et consacré tout un chapitre du code du travail à des « mesures destinées à maintenir le plein emploi ».

Pourtant, alors que le code du travail retient deux seuils – définis en 1977 – de gravité du chômage (1.500 et 2.500 demandeurs d’emploi, qu’ils soient sans emploi ou sous préavis de licenciement) pour évoquer le plein emploi[1], le nombre de chômeurs était quasiment au même niveau – relativement élevé – en mai 2024 (17.470) qu’en mai 2014 (17.725).

Fait qui mérite d’être relevé, il y a eu durant la décennie écoulée une évolution différenciée entre les demandeurs d’emploi ayant une nationalité de l’UE-27 (-13%) et ceux de pays tiers (+80%).


Source : ADEM

Il s’agit là d’une manifestation de la diversité croissante de la démographie grand-ducale où la part de résidents étrangers en provenance d’un autre pays de l’UE est passée de 87% en 2011 à 81% en 2021[2].

La politique du plein-emploi ne devrait pas demeurer indifférente à cette évolution différenciée du chômage. Au-delà des réponses à trouver aux traditionnelles questions d’inadéquation sur le marché du travail (i.e. écart entre les qualifications des demandeurs d’emploi et les besoins de l’économie), de validation des acquis de l’expérience et de reconnaissance des diplômes obtenus dans des pays tiers, il sera(it) peut-être utile de développer et de suivre des indicateurs[3] (e.g. halo du chômage, taux d’inactivité au sein de la population d’âges actifs, etc.) complémentaires au taux de chômage[4] afin de pouvoir apprécier le plus finement possible la réalité de la participation des résidents d’âges actifs au marché du travail et de conduire la politique de l’emploi de façon optimale.

 

[1] Voir à ce sujet : Michel-Edouard Ruben (2015), OMT : Vers un objectif pour le marché du travail.

[2] Voir à ce sujet : Charlie Klein, François Peltier (2023), Une population de plus en plus cosmopolite.

[3] Voir à ce sujet : Michel – Edouard Ruben (2015), Au-delà du chômage : sous-emploi et « halo » du chômage.

[4] Voir à ce sujet : Armande Frising, Liliane Reichmann (2009), Regards sur le chômage : Qui s’inscrit à l’Administration de l’emploi?

Pallier la pénurie de compétences par la formation en entreprise

Publié le par Ioana Pop (économiste)

Cet article a été rédigé pour Entreprises Magazine – Janvier-février 2024.

© photo : Julien Mpia Massa

Pour répondre aux défis liés à la pénurie de compétences, un problème qui touche surtout les petites et moyennes entreprises au Luxembourg[1], 49% des entreprises recrutent des travailleurs peu qualifiés qu’elles forment par la suite (LISER, 2023)[2].

Cette démarche d’upskilling semble offrir une solution au manque de main-d’œuvre qualifiée et pourrait être davantage encouragée par les politiques publiques de formations, notamment en s’inspirant d’exemples étrangers.

Un écosystème luxembourgeois perfectible

Pour (re)hausser les compétences du personnel et bénéficier d’une main-d’œuvre qualifiée, le upskilling ou reskilling en entreprise représenterait un atout en or. Au cours des deux dernières années, 38% des PME au Luxembourg3 ont eu recours à la formation et au reskilling de leur personnel et 14% ont recruté du personnel temporaire ou des indépendants, pour remédier à la pénurie de compétences.

D’ailleurs, pour procéder à la formation de leur personnel, les entreprises s’orientent vers le soutien externe. Pour trouver du personnel qualifié en utilisant un support externe, selon l’Eurobaromètre, 30% des PME4 indiquent avoir eu recours à un soutien pour offrir des formations à leur personnel (comme des programmes de formation financés par une entité externe). Les trois types de soutien externes les plus utiles pour remédier aux pénuries de compétences pour les PME sont les incitations fiscales (telles que des déductions fiscales pour la sécurité sociale, etc.), la collaboration renforcée avec les services publics de l’emploi et les subventions directes, comme une prime ou des subventions allouées à l’entreprise.

En outre, l’Etat luxembourgeois a mis en place plusieurs mesures financières pour développer leurs formations en interne et, par conséquent, venir en aide aux entreprises.  Parmi celles-ci, on retrouve le cofinancement public5 des plans de formation. Celui-ci vise à inciter les entreprises à investir davantage dans la formation de leurs employés, afin de répondre aux besoins croissants en compétences. Cependant, cette aide est insuffisamment sollicitée et largement méconnue par les entreprises 6.

D’autres dispositifs de soutien pour les entreprises sont également disponibles, comme le remboursement de la formation linguistique en langue luxembourgeoise, des indemnités d’apprentissage, des formations sur mesure à la demande de l’employeur en collaboration avec l’ADEM, et des fonds de formation avec une approche sectorielle spécifique (finance, construction, etc.). Pour améliorer leur efficacité, le nouveau gouvernement annonce dans l’accord de coalition 2023-2028 son intention d’évaluer, voire, d’adapter les subventions versées aux entreprises.

Nonobstant l’existence de ces solutions, les investissements dans les formations se heurtent à des limites liées à plusieurs facteurs. Il s’agit, en l’occurrence, de la difficulté à trouver des prestataires de formations adéquates, de la spécificité du secteur, des coûts considérés parfois trop élevés, ou encore, pour les petites entreprises en particulier, de permettre au personnel de quitter le lieu de travail pour suivre une formation formelle 7.

S’inspirer d’ici et d’ailleurs

Il serait alors important de poursuivre la bonne collaboration entre les entreprises, l’ADEM, les chambres et fédérations professionnelles, pour mieux identifier les besoins sur le marché du travail et les métiers en tension. Dans cet élan de collaboration, les différentes entités pourraient s’inspirer du système danois. Au Danemark, un programme de « job rotation » 8,9 permet aux employeurs de recevoir une subvention publique pour l’embauche d’un demandeur d’emploi  de longue durée (de 6 mois ou plus et sélectionné par l’agence pour l’emploi) en remplacement  d’un salarié en formation (doit avoir exercé un emploi dans l’entreprise pendant au moins trois mois et ayant un niveau de diplôme inférieur à un master) et pendant la durée de formation ; le demandeur d’emploi  de substitution travaille au moins dix heures par semaine pendant six mois maximum. La subvention est versée pour chaque heure pendant laquelle le salarié est en formation et qu’un demandeur d’emploi travaille comme substitut. Ce système représenterait un moyen de répondre à un double objectif : augmenter la participation des entreprises à la formation continue et permettre aux demandeurs d’emploi de gagner en expérience professionnelle, facilitant ainsi leur réinsertion sur le marché du travail. 10

Outre le système danois décris ci-dessus, il pourrait s’avérer intéressant de considérer une recommandation, parmi d’autres, du rapport de l’OCDE (2023)11 sur les stratégies de compétences au Luxembourg. Celle-ci reprend un exemple du système américain de « chèques-formation ». Avec l’aide des agences de recrutement, ce système permettrait d’aider les demandeurs d’emploi ou les salariés les moins qualifiés (plus âgés, disposant des niveaux d’éducation inférieurs, moins formés et travaillant dans des secteurs où il y a moins d’offres de formation, voire ont des modalités de travail atypiques comme à temps partiel ou temporaire), à se former davantage dans des domaines de compétences à forte demande. En effet, l’Observatoire de la Formation de l’INFPC (2022)12 montre qu’en 2019 « les cadres captent 19% de l’ensemble des formations alors qu’ils représentent 12,3% de l’effectif salarié et les salariés non qualifiés participent à 6,4% de l’ensemble des formations alors qu’ils représentent 17,3% de l’effectif salarié. »  En guise de remède, les montants de ces chèques seraient déterminés par une coopération entre le gouvernement, les acteurs des centres de formation et les entreprises, et devraient être adaptés en fonction des besoins individuels. Par exemple, les salariés peu qualifiés pourraient disposer de chèques aux montants plus élevés en vue d’acquérir des compétences fortement demandées et donc réhausser leur niveau de qualification. Ce système pourrait s’avérer fructueux dans l’élaboration des stratégies de recrutement plus actif de personnel qualifié pour les postes demandés, surtout pour les PME.

[1],3,4 Lien vers l’Eurobaromètre 2023 : https://europa.eu/eurobarometer/surveys/detail/2961 https://europa.eu/eurobarometer/surveys/detail/2961

[2] LISER, Pénurie de main-d’œuvre dans les métiers ne nécessitant pas de diplôme universitaire : une étude exploratoire sur le rôle joué par les conditions de travail, 9 novembre 2023.

5« Le montant du cofinancement est déterminé par l’investissement en formation professionnelle continue réalisé par l’entreprise à l’intention de ses salariés. L’aide s’élève à 15% imposables du coût de l’investissement en formation réalisé au cours de l’exercice d’exploitation. Une majoration de 20% est prise en compte au niveau du coût salarial des participants n’ayant pas de diplôme reconnu par les autorités publiques et une ancienneté inférieure à 10 ans et pour les salariés âgés de plus de 45 ans à la date du début de mise en œuvre du plan de formation de l’entreprise. L’investissement en formation est plafonné selon la taille de l’entreprise. En 2022, l’INFPC a instruit 1 551 demandes de cofinancement. », INFPC, Rapport annuel 2022.

6 Voir, Eco News Flash 2021/n°3, Quelles aides à la formation pour relever le défi en matière de skills et soutenir une économie compétitive, résiliente et durable ?

7,9,11 OECD, Skills Strategy Luxembourg, 2023.

8 European Commission, Job Rotation Scheme, Denmark, April 2021.

10 Pour rappel, ce système s’intègre dans le modèle danois de « flexicurité », où se combinent une forte mobilité entre les emplois, avec un revenu sécurisé pour les chômeurs, et une politique active du marché du travail.

12 Observatoire de la Formation de l’INFPC, Pratiques de formation, 2022.