Ce blog a été rédigé pour le magazine 4×3 d’Infogreen. 

Définition – Diversité : ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socioculturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc., et qui constituent la communauté nationale à laquelle elles appartiennent (Larousse).

La société et la main d’œuvre luxembourgeoises sont diverses. Cette assertion, à force d’être martelée, en serait presque devenue une lapalissade. Mais la diversité est un concept relatif, pas une vérité absolue. On naît/est divers par rapport à d’autres. Cela ne manque pas de soulever la problématique de l’égalité de traitement en société comme en entreprise.

Risques juridique et réputationnel croissants, bonne foi sincère des dirigeants, prise de conscience d’une opportunité « business » et d’une extension de son vivier de recrutement sont autant de catalyseurs du développement de politiques de diversité en entreprises dont les professionnels des RH et de la RSE ont été les premiers hérauts. Six critères de discrimination au travail sont reconnus dans le droit européen : l’origine (nationaux et non-nationaux par exemple), le sexe (femmes et hommes), l’âge (jeunes et seniors), la religion (athées et croyants), l’orientation sexuelle (hétérosexuels et homosexuels) et le handicap (avec et sans). Mais en entreprise, la diversité renvoie plus spontanément au genre ou à l’origine géographique qu’au handicap ou à l’origine socio-culturelle (de laquelle on peut prudemment rapprocher le niveau de diplôme). Pourtant, le « bilan (non) emploi » de certaines de ces personnes « diverses » parle de lui-même[1]… A titre d’exemple, à peine un quart du quota fixé par le Code du travail de salariés handicapés dans les effectifs des entreprises est rempli. Par ailleurs, le taux de chômage des étrangers non issus de l’Union européenne frôle les 17% (contre 5% dans l’ensemble de la population active) et ils représentent également 17% des chômeurs (contre 7% de la population totale). Ainsi, si la thématique s’institutionnalise, comme en atteste la rédaction d’une Charte de la diversité en 2012, signée depuis lors par plus de 170 entreprises, certains volets se déclinent plus difficilement que d’autres. Faute de moyens ou de besoins ressentis, les entreprises priorisent les chantiers de la diversité avec une primauté récurrente aux plus « consensuels » comme le genre. Autre limite : un tiers des signataires de cette Charte sont des grandes entreprises, confrontées à un plus grand nombre de différences. Or, en accompagnant les PME sur ce volet, on leur permettrait de mieux le conscientiser et le gérer afin de tirer parti des opportunités d’une main d’œuvre plurielle.

Mais si les entreprises ont résolument un rôle à jouer en s’ouvrant à des profils plus « divers », on ne peut attendre d’elles seules que naisse l’inclusion sociale. Dans diversité résonne avant tout le terme «Cité»…

[1]Sarah Mellouet – IDEA, (2019), Handicap et entreprises : un « bilan emploi » en demi-teinte. Voir : https://www.fondation-idea.lu/2019/02/22/handicap-et-entreprises-un-bilan-emploi-en-demi-teinte/