Qui dit « diversité » dit d’emblée « égalité des genres ». Le réflexe semble moins vif avec l’« intégration des personnes en situation de handicap » et pourtant les chiffres de l’emploi parlent d’eux-mêmes…

Au Luxembourg, près de 9 200 personnes étaient salariées handicapées[1] en âge de travailler en 2016.

Parmi elles, on dénombrait 1 380 salariés handicapés demandeurs d’emploi résidents disponibles, auxquels s’ajoutaient 401 salariés handicapés demandeurs d’emploi bénéficiant d’une décision de reclassement externe (c’est-à-dire inaptes pour exercer le dernier poste de travail). Au total, ils représentaient quelque 10% des demandeurs d’emploi disponibles inscrits à l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM).

Du reste, s’adjoignaient les demandeurs d’emploi non disponibles (en congé maladie de plus de 7 jours ou en congé maternité), les personnes affectées à une mesure pour l’emploi mais encore les personnes sans emploi non-inscrites à l’ADEM.

De plus, 3 400 salariés handicapés étaient en poste en 2016 dont 60% dans les ateliers protégés ou le secteur public.

Graphique : Salariés handicapés en poste par secteur d’activité

Source : ADEM (novembre 2016)

Or une application scrupuleuse du Code du Travail aboutirait à une situation bien différente (voir tableau). Car les entreprises sont tenues d’employer un nombre de salariés handicapés défini en fonction de leur taille…

Tableau : Ce que contient le Code du travail… 

Sources : Code du Travail, STATEC, Eurostat, IGSS, Calculs IDEA

Ainsi, le nombre de salariés handicapés employés dans le secteur privé pourrait dépasser les 5 000 personnes. Aujourd’hui, 26% de l’obligation fixée par le Code du travail est donc remplie. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, qui représentent 3% du total des entreprises et emploient près de la moitié de la main d’œuvre, le potentiel d’emploi de salariés handicapés est de plus de 4 200 personnes. Or, selon des données de l’IGSS, les entreprises qui, parmi elles, remplissaient les quotas fixés par le Code du Travail étaient très peu nombreuses en 2014 : 10% entre 50 et 299 salariés et aucune de plus de 300 salariés. Il est important de relever que le respect des quotas légaux semble poser autant de difficultés dans le secteur public[2].

Le « bilan emploi » découlant des obligations légales semble donc relativement maigre, interrogeant l’applicabilité voire la pertinence de ces quotas pour les entreprises. Ainsi, le Code du travail précise que cette obligation s’applique si l’ADEM « se trouve saisie de demandes d’emploi en nombre suffisant émanant de salariés handicapés répondant à l’aptitude requise dans l’entreprise ». Le processus de recrutement apparaît relativement complexe : l’ADEM doit d’abord identifier un demandeur d’emploi inscrit correspondant au profil recherché par l’entreprise avant d’inviter le demandeur à contacter l’employeur. Quelle que soit sa décision, l’employeur doit motiver son choix auprès de l’ADEM et, en cas de refus d’embaucher le nombre prescrit de salariés handicapés, s’acquitter d’une sanction mensuelle équivalente à 50% du salaire social minimum auprès du Trésor public pour chaque salarié handicapé aussi longtemps que dure le refus.

Le salaire d’un salarié handicapé peut être pris en charge de 40 à 100% par l’Etat, y compris la part patronale des cotisations sociales, de même que les 6 jours de congé supplémentaire dont il bénéficie, les frais de transport, de formation et d’aménagement du poste de travail. Il apparaît donc que l’aspect financier n’est pas la principale barrière à l’emploi des personnes en situation de handicap en entreprises, ce qui interroge l’impact de ces politiques spécifiques. Lucides, les pouvoirs publics comme les partenaires sociaux, appuyés par les associations et les organisations en charge de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), développent des projets concrets comme « COSP-HR ». Lancé en 2017, ce projet, porté par les Ministères du travail, de la famille et de la santé, l’ADEM, le Rehazenter, le Centre Hospitalier Neuro-Psychiatrique, l’UEL et l’INDR, vise à évaluer les compétences de demandeurs d’emploi handicapés présélectionnés afin de faciliter leur (ré)insertion professionnelle. Pour 2017, les résultats affichés étaient encourageants puisque près de 40% des personnes considérées comme « prêtes » pour le marché du travail avaient retrouvé un emploi.

Pour les salariés handicapés, cette question de l’adéquation des compétences aux besoins du marché du travail, donc des degrés d’employabilité, qui dépendent également du type de handicap (physique, psychique, sensoriel, cognitif, mental, etc.),  se pose avec d’autant plus d’acuité. Il ressort que les salariés handicapés inscrits à l’ADEM sont en majorité des hommes (55%), âgés de plus de 45 ans (63%), chômeurs de longue date (90%) et avec un niveau d’éducation très faible (77% de niveau secondaire inférieur). Plus âgées et moins diplômées que le reste de la population active, ces personnes dénotent de « taux d’emploi »[3] (37%) et de participation au marché du travail (56%) relativement faibles ainsi que d’un niveau de chômage 6 fois supérieur à la moyenne (34%).

Cette brève analyse ne serait pas complète sans mention de quelques défis consubstantiels à la problématique du handicap en entreprise : diversité, égalité des chances, indépendance, inclusion sociale mais aussi équilibre financier de notre modèle social.

Face à ces constats éloquents, une conclusion s’impose : la « Charte commune pour promouvoir l’égalité des chances des personnes en situation de handicap sur le marché de l’emploi » (UEL-INDR-LCGB-OGBL) doit devenir réalité.

[1] D’après la loi, un salarié handicapé (SH) est une personne bénéficiaire du statut qui présente une diminution de sa capacité de travail d’au moins 30% et qui est reconnue apte à exercer un emploi salarié sur le marché du travail ordinaire ou dans un atelier protégé.

[2] En 2014, un tiers des communes concernées respectaient le quota, 95% des établissements publics y dérogeaient, 2,95% de salariés handicapés composaient l’effectif total du personnel de l’Etat et 0,67% aux CFL. Voir : Réponse du Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire à la question parlementaire n°249 du Député Marc Spautz (2014).

[3] Remarque soulevée au sein du département « marché du travail » du LISER : parler du « taux d’emploi des personnes handicapées » n’est pas tout à fait correct ici dans la mesure où le taux d’emploi renvoie aux personnes en âge de travailler. Or la population des salariés handicapés intègre « seulement » les personnes ayant obtenu le statut, ce qui est probablement restrictif dans la mesure où nombre d’autres personnes ne font pas la démarche.