Dans cette publication, Michel-Edouard Ruben, de la fondation Idea, s’intéresse à une question d’actualité qui s’est invitée dans le débat public luxembourgeois à l’occasion de la publication du rapport Rifkin présenté le 14 novembre 2016. Cette question porte sur le futur de l’emploi et ses conséquences sociétales dans le contexte de la troisième révolution industrielle. L’analyse de l’auteur néglige, à notre sens, quatre principaux aspects sur lesquels nous souhaitons insister ici.

Premièrement, l’auteur n’explicite pas précisément d’où proviennent les différences d’estimation du volume d’emploi menacé par la troisième révolution industrielle. Si certaines études prédisent une diminution de 9% de l’emploi (Arntz et al. 2016)[1], d’autres prévoient une baisse de 47% (Frey et Osborne, 2013)[2]. En fait, cette variabilité s’explique principalement par une différence d’approche : les études les plus alarmistes s’appuient sur une approche basée sur les professions alors que les autres utilisent une approche basée sur les tâches.

Deuxièmement, au-delà de ces estimations, la recherche en économie (par exemple Goos et al. 2009)[3] et plusieurs études notamment de Arntz et al. (2016), du Conseil d’Orientation pour l’Emploi français (2017)[4] et du CEDEFOP (2015a)[5], soulignent toute l’importance de distinguer le devenir des emplois selon leur contenu :

– Les emplois routiniers (notamment industriels). Ces emplois sont ceux qui sont les plus vulnérables aux changements liés à la troisième révolution industrielle car ils sont aisément automatisables.

Les professions concernées doivent faire l’objet d’une vigilance accrue. Comme le préconise le rapport Rifkin (2016), il faut former les salariés concernés aux nouveaux métiers, notamment dans le secteur du bâtiment, qui vont être générés par la transition énergétique qui a lieu en parallèle de la troisième révolution industrielle.

– Les emplois de services (vendeurs, services d’aide à la personne, administratifs …) vont voir leur contenu évoluer sous l’effet de l’automatisation de certaines tâches. Précisons que le volume de ces emplois a toutefois déjà par le passé résisté aux changements technologiques antérieurs (Handel 2012)[6].

– Les emplois qualifiés et très qualifiés. Ces emplois sont ceux qui devraient le plus profiter de la troisième révolution industrielle car les connaissances requises dans les emplois concernés sont difficilement codifiables et donc difficilement automatisables (Polanyi 1966; Autor 2015)[7]: « les tâches qui se sont révélées les plus délicates à automatiser sont celles qui exigent de la flexibilité, du jugement et du sens commun, compétences que nous ne comprenons que tacitement ».[8] Les salariés concernés par ces emplois où les technologies ont une place prépondérante, expérimentent déjà un changement de leurs compétences analytiques et relationnelles (gestion de projet, capacité à travailler en équipe, à développer un réseau et à communiquer en intégrant clients et fournisseurs ainsi qu’une aptitude à définir les enjeux stratégiques de l’entreprise, etc.). Selon le CEDEFOP (2015b)[9], au Luxembourg 44% des nouveaux emplois créés, entre 2013 et l’horizon 2025, seront des professions intellectuelles et scientifiques (c’est-à-dire des emplois hautement qualifiés dans les sciences, l’ingénierie et notamment le numérique et la robotique, mais aussi la santé, les affaires et l’éducation).

Troisièmement, l’analyse de l’auteur est principalement centrée sur le volume de l’emploi. Or, la qualité de vie au travail, déjà aujourd’hui impactée par l’utilisation des nouvelles technologies et les nouvelles formes d’emploi, le sera encore davantage avec la troisième révolution industrielle. Pour les salariés qui occuperont des emplois où la dépendance aux technologies sera forte (dans les emplois de services notamment), une augmentation des risques psychosociaux au travail est à prévoir. En effet, leur dépendance aux technologies risque, d’un côté, d’augmenter les exigences psychologiques de leur travail (notamment en matière de contraintes de temps) et, d’un autre côté, de diminuer leur autonomie et le soutien social dont ils bénéficient. Selon le modèle de Karasek et Theorell (1990)[10], des exigences psychologiques élevées associées à un manque d’autonomie et de soutien social génèrent un risque élevé de développer un problème de santé physique ou mentale. Quant aux salariés occupant des emplois complémentaires aux nouvelles technologies (dans les emplois qualifiés et très qualifiés), c’est le phénomène d’infobésité et d’hyperconnexion qu’il est important de surveiller pour veiller à la qualité de leur emploi. Enfin, l’uberisation croissante de l’économie soulève la question du rapport de force déséquilibré entre les entreprises multinationales et les travailleurs indépendants, notamment, pour négocier de bonnes conditions de travail. Le rôle que pourrons jouer les organisations syndicales pour réguler les conditions de travail dans une économie fortement individualisée mérite d’être soulevé.

Quatrièmement, l’analyse de l’auteur néglige certaines spécificités du marché du travail luxembourgeois qui sont susceptibles de ralentir la diffusion dans l’économie des technologies liées à la troisième révolution industrielle :

– Le caractère internationalisé et régionalisé du marché du travail luxembourgeois qui occupe à l’heure actuelle 25% du total des travailleurs frontaliers exerçant dans l’Union Européenne est une donnée supplémentaire à prendre en compte dans la gestion des nouvelles formes d’emploi qui vont découler de ces phénomènes technologiques. Les organisations syndicales luxembourgeoises ont depuis de nombreuses années noué des partenariats transfrontaliers avec leurs homologues idéologiques des pays limitrophes du Grand-Duché. Par exemple, elles ont conclu il y a plusieurs années déjà une convention sur le télétravail qui s’avère quasi inapplicable aux travailleurs frontaliers. En effet, le règlement européen 883/2004 en matière de coordination des régimes de sécurité sociale, prévoit que si un travailleur preste plus de 25% de son temps de travail en dehors du pays dans lequel il dispose de son contrat de travail, il est automatiquement désaffilié de la sécurité sociale de ce pays pour retomber sur le régime de son pays de résidence. Dans ces conditions, rares deviennent les travailleurs frontaliers pouvant se permettre d’utiliser le télétravail. Pourront-ils aussi dans le futur utiliser d’autres mécanismes liés à la numérisation du travail, proposés par Rifkin ?

– Le développement des compétences des salariés devant s’adapter aux besoins des employeurs et à l’utilisation croissante et rapide de nouvelles technologies doit tenir compte, plus qu’ailleurs, à la fois, de la diversité des compétences de la main-d’oeuvre actuelle et future en présence au Luxembourg mais aussi de l’existence de réservoirs de main-d’oeuvre importants disponibles hors des frontières.

– Au Luxembourg, la prédominance des petites entreprises ayant plus de difficultés à intégrer ces technologies en raison de leurs coûts[11], peut freiner ce phénomène, d’autant plus qu’elles sont moins enclines à investir dans la formation de leurs salariés.

Pour terminer, nous souhaitons insister sur le fait que la troisième révolution industrielle est susceptible de mettre à mal la cohésion sociale si elle n’est pas accompagnée et encadrée.

– Dans un contexte où les différences entre hommes et femmes sur le marché du travail sont en cours de réduction mais persistent, il faut veiller à ce que la segmentation professionnelle et éducationnelle encore très forte, ne se renforce pas encore davantage à travers l’émergence des nouveaux emplois et des besoins en outils technologiques dont on sait que les femmes ont un moindre attrait que les hommes. Aussi, la dualisation du marché du travail, en général défavorable aux femmes, risque de s’accentuer avec l’émergence des nouvelles formes d’emploi d’apparence plus flexibles (télétravail, travail à temps partiel, à horaires décalés, …)

– L’usage croissant des nouvelles technologies pourrait également générer des inégalités générationnelles entre les digital natives et les autres générations moins au fait des nouvelles technologies.

– Les coûts croissants d’énergie liés à la production et à l’utilisation de nouvelles technologies (machines, robots, etc.) pourrait également représenter un défi considérable pour l’équilibre environnemental et le développement durable, en raison de la raréfaction des matières premières et des énergies non renouvelables.

Face à la montée des inégalités, l’Etat doit mettre en place des mécanismes pour garantir la cohésion. A ce titre, l’allocation de référence unique, mentionnée par Michel-Edouard Ruben, est intéressante. Néanmoins, elle est susceptible de poser un problème moral lié au degré de contrôle socialement acceptable dans le cas où son versement serait conditionné, dans une économie ultra flexibilisée, à la justification journalière des activités.


[1] Arntz M., Gregory T. et Zierahn U., 2016, The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries: A Comparative Analysis, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, n°189, OECD Publishing, Paris.

[2] Frey C.B. et Osborne M.A., 2013, The future of employment: how susceptible are jobs to computerization, Oxford Martin School Working paper, 72p.

[3] Goos M., Manning A. et Salomons A., 2009, Job Polarization in Europe, The American Economic Review, vol. 99(2): 58–63

[4] COE, 2017, Automatisation, numérisation et emploi, Rapport du Conseil d’orientation pour l’emploi, Paris.

[5] CEDEFOP, 2015a, Europe’s uneven return to job growth, Briefing note – 9098 EN, European Centre for the Development of Vocational Training, Thessaloniki (Greece).

[6] Handel M.J., 2012, Trends in job skill demands in OECD countries, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, n°143, OECD Publishing, Paris.

[7] Polanyi, M., 1966, The Tacit Dimension, Doubleday, New York.

Autor, D., 2015, Why Are There Still So Many Jobs? The History and Future of Workplace Automation, Journal of Economic Perspectives, 29(3), 3-30.

[8] “the tasks that have proved most vexing to automate are those demanding flexibility, judgment, and common sense—skills that we understand only tacitly” (Autor, 2015, p. 11).

[9] CEDEFOP, 2015b, Luxembourg – skill supply and demand up to 2025, European Centre for the Development of Vocational Training, Thessaloniki (Greece).

[10] Karasek R. et Theorell T., 1990, Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working life, Basic Book, New York.

[11] Observatoire Interrégional du marché de l’Emploi, 2016, Situation du marché de l’emploi dans la Grande Région – La numérisation du monde du travail –, Dixième rapport de l’OIE, 90p.

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