En prévision de cette Journée Internationale des femmes, Eurostat a sorti bon nombre de statistiques dont la proportion des femmes occupant des positions managériales dans les entreprises de dix salariés ou plus (administration publique, défense et sécurité sociale obligatoire exclues)[1]. Notons que le Luxembourg compte 87% d’entreprises de moins de 10 salariés (de fait non prises en compte ici), où les postes peuvent être plus difficiles à catégoriser.

Graphique : Proportion de femmes dans les postes de managers (en %, 2014)

Source : Eurostat

Si l’on raisonne strictement en termes d’égalité numérique, le Luxembourg figurerait en queue de peloton, pourtant bien entouré de ses fidèles alliés du Benelux, avec 24% de femmes aux postes de managers[2].

Pour rappel – voir Idée du mois n°10 « Quel(que)s remèdes contre le chômage ! »[3], Informations statistiques n°4 du STATEC[4] et Évaluation du programme national de réforme et du programme de stabilité du LUXEMBOURG pour 2014 de la Commission européenne[5] :

• Au Luxembourg, 25,1% des femmes mariées n’ont aucun revenu et 46,9% ont un revenu inférieur à celui de leur mari (Réseau européen d’experts sur l’égalité entre les femmes et les hommes)
• 39% des femmes et 6% des hommes travaillent à temps partiel, majoritairement par choix
• le salaire moyen des femmes âgées de 25 à 34 ans (à 51% diplômées du tertiaire dans cette tranche d’âge) dépasse celui des hommes (à 37% diplômés du tertiaire)
• le taux de non-participation des femmes hautement qualifiées en âge de travailler est de 15,3% soit plus de 3 fois plus que la moyenne européenne.

Outre des choix personnels, une possible organisation « propre » aux familles d’expatriés, nombreux au Grand-duché, et l’impact des niveaux de rémunération du partenaire, l’imposition conjointe pourrait constituer une piste sérieuse pour comprendre la persistance de ce vivier de femmes qualifiées au foyer (a fortiori absente des postes de manager).

Pour rappel (bis) : dans son Idée du mois, IDEA proposait « d’individualiser l’impôt sur le revenu [une individualisation, depuis introduite, de manière… optionnelle] en complément bienvenu à la réforme des allocations familiales pour accompagner la hausse tendancielle du taux d’emploi des femmes. Mais considérant que cette « individualisation de l’impôt sur le revenu pourrait augmenter significativement la charge fiscale de certains ménages à faibles revenus, d’autres alternatives pourraient être considérées telles qu’un plafonnement du bénéfice de l’imposition collective, une imposition séparée avec un « crédit d’impôt conjoint, etc ».

Sans prétendre à l’exhaustivité démonstrative, ces rappels ont le mérite de souligner que la « persistance d’une culture managériale patriarcale voire machiste » dans les organisations a souvent (trop) bon dos dans le débat relatif à l’égalité homme/femme dans l’entreprise et qu’il convient parfois d’élargir la liste des « suspects ».

[1] http://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/7897000/3-06032017-AP-FR.pdf/a2fe87e2-ef38-457f-865c-807b8fa648d1

[2] D’après l’enquête ESS2014, les « cols blancs qualifiés », qui regroupe les directeurs, cadres de direction et gérants, les professions intellectuelles et scientifiques mais aussi les professions intermédiaires (techniciens, infirmiers, secrétaires spécialisés, etc.) et représente 45% de l’emploi, sont à 42% des femmes.

[3] http://www.fondation-idea.lu/wp-content/uploads/sites/2/2016/10/IDM_quelquesremedes.pdf

[4] http://www.statistiques.public.lu/fr/actualites/conditions-sociales/conditions-vie/2017/01/20170131/20170131.pdf

[5] http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/csr2014/swd2014_luxembourg_fr.pdf

Crédits photos – Josh Felize